裁员时代，我们还能怎么办？

September 06, 2024 | 7 分钟阅读人生发展问答, 东木和我

近年来，外资IT大厂在国内纷纷撤退，互联网大厂们业务调整，房地产和金融行业燃完了红利开始瘦身……裁员，成为了人人熟悉的话题。
有人说，这些人早沉淀了家底，现在还能拿一大笔钱离开，足以躺平一阵子，好生羡慕。也有人说，家里亲戚就是在外企躺平多年，如今拿了大礼包，华丽转身进了国内大厂。
同一件事情，站在不同角度有不同的叙述方式。那么今天，就邀请你作为关门的HR，去大型外企裁员现场走一遭。

有的是刚工作几个月的学生，经历多轮厮杀进入了梦寐以求的全球500强，怀揣着对未来的畅想，却在尚未学成的时候，接到了雇主关门的正式通知，迷茫无措。一时想不到如何为自己争取更多的权益，也不知如何表达自己的愤怒和不安。
有的是工作了十几年的老员工，面对熟悉的HR以及协议书上不错的数字，一边慢吞吞地签字，一边念叨着自己的割舍不下的感情：时间久了，组里的同事如同家人一般，你们怎能一下子把我们打散了 。
有的是单亲妈妈，孩子幼升小即将报名，自己的工作居住证不能断掉，一边抹眼泪一边让我们给想办法宽限些时日，以便她找到工作后能续上工作居住证，不耽误孩子上学。
有的同事前一天还在出差，为项目奔忙，今天就被强制断了内网。不可思议 ，你们是不是搞错了？经过业务同意了吗？谁同意的？
有人提早得到了消息，组织同事们集体抗议。拿着无固定期限劳动合同的他们，不能接受这份工作即将结束的事实，情绪激动地表达愤怒不满、伤心失望，同HR提出各种要求，多数很难受到法律支持。也许他们想要更多，是为了争口气，争回命运自己主宰的权利。
而那些拿到了新offer或者已经有新安排的人，则非常配合地签字办手续，平静开心又不敢外放出来，只商量着把离职日期往前提。
更多的人，他们没有表现出强烈的情绪，也不愿干脆地接受这突然的变故。 即使不是刚刚知晓，即使早有预感，当裁员真正发生的时候，他们还是感到突然。他们隐忍着保持冷静，但他们说话的声音、拿笔的手都暴露出他们的不平静。理智与情感让他们观望，万一那些提要求的同事获得了胜利呢？他们需要时间来作出回应。

如你所见，裁员现场，除了原本打算离职意外拿了礼包的人，大家或多或少都感受到了排斥与拒绝，如同遭遇了一次老朋友的背信弃义。情绪涌动的中心，是一群一边要各方协调完成工作、接住同事负面情绪，一边要控制自己复杂情绪，保持头脑清醒的HR。
大家都清楚，这家著名的公司曾经热情欢迎他们的加入，提供舒适安全的办公环境，指导他们的职业发展，提供专业培训，强调对多样化的尊重，为他们的风险买单，很好地践行了WLB，及时地给予各种奖励。
大家也清楚，还是这家公司，如今果断抛弃了大家，用一份体面的分手费保持了虚伪的温情——这本就是一场交易 。
人力资源咨询公司用库布勒-罗斯模型（Kubler-Ross Model），来描述员工在裁员中的情绪变化。根据这个模型，员工在遭遇裁员的过程中会经历四个过程；否定 （Denial）——愤怒（Anger）——讨价还价 （Bargaining）——接受（Acceptance）。在面对突然而来的变故（裁员）时，员工可能会拒绝相信裁员的消息，觉得这不可能发生，试图逃避现实。而当员工开始意识到情况的严重性时，可能会感到愤怒、沮丧或失望，需要发泄情绪。在这个阶段，他们是无法理智思考问题的，被情绪裹挟着。当他们走出那个痛苦的环境，呼吸新鲜空气，看到广阔天地，想到未来生活……以各种方式走出了这种被情绪包裹的状态后，他们可能会尝试争取保留工作、想出补救措施、或与管理层谈判。最终，他们逐渐接受了事实，开始思考未来，寻找新的工作机会。
四个阶段并不是线性的，人们可能会在不同阶段之间反复，而不是按照固定的顺序逐步推进。
这个模型原本是用于描述临终关怀中的悲伤过程。在拿着体面礼包的大规模裁撤中，有的人不会有这样完整的情绪体验，或者说情绪强度会弱一些，情绪体验过程不那么清晰。但是，在斗争失败、人员优化、违反规定等原因被公司约谈的裁员案例中，员工的情绪强度会大很多，库布勒- 罗斯模型的四阶段都要经历，甚至有人迟迟不能走到接受那一步。
因为这时候的员工，面临的不仅仅是被排斥的感受、对公司或者说现实的失望，还有让人难以承受的否定。付出得不到认可，明明很努力却整个人都感觉被否认了，很难相信这是真的。
当不能不承认现实时，委屈、愤怒、不公、对自己能力的怀疑……各种情绪包裹当事人，让他们很难不对否定自己的人感到愤怒。如果高考失败算人生挫折，那么这样的裁员，肯定也算。
尽管HR在话术上会尽量减少否定感，但是，不小的概率，谈判会演变为一场让当事人和HR都备受精神折磨的拉锯战。冲突的激烈程度让你想象不到——有人拿菜刀扔HR桌上，有人当场下跪痛哭，有人发威胁信息，还有人到处找能打开的窗户要跳下去。
所以，如何减少人们面临裁员时所受到的伤害，是我一直思考的课题，直到人生发展学给了我思路。

很多人把进入名企作为自己的目标，这是危险的。大企业为了提高员工的融入，充分发挥才能为企业带来价值，会从各方面投入，给人安全感，似乎公司的未来就是员工的未来。
但事实上，员工与公司还是雇佣关系，公司不会保证你的未来，你得为自己负责。更危险的是，在职责细分的大企业，大部分员工只能了解眼前的一亩三分地，学到的知识和技能局限于其专业，对整个公司运转的逻辑没有全面的认识。长期依赖平台，大部分员工也没有个人的作品、IP意识，不知道主动积累自己的人生资本。久而久之，他们就把自己干成了企业机器里的螺丝钉。一旦企业业务更新换代，螺丝钉就可能没用了。
那么，如何主动打造自己呢？
如果你正在找工作，先厘清你的理想职业，选择可以学到以后所需技能的工作，不要被眼前的光鲜和高薪迷惑。 找到工作后，也需要有意识有方向地积累自己的技能、人脉、作品 等。如果你的工作带来的价值感不强，找找可能的作品方向。实在找不到作品方向，也可以从外部找合适的兼职，培养未来可能的发展方向。
如果你的工作太忙又没有价值感？你可以利用工作便利找机会打造个人作品，或者个人IP，让你被外界看到。如果你与领导关系紧张，你可以主动进行有效沟通，寻找可能的解决方案。
总之，保持主动，保持反思，为自己负责，不要成为无情的、被动的机器。
其次，多了解大背景，行业发展状态，做好预期。
**行业的起落，经济的周期，公司的变化，身处其中的人只要用心，是一定能有预见的。就说IT大外企吧，从中国撤资也陆陆续续差不多10年了，什么原因大家也多多少少了解。身处尚未撤资的IT外企的人，应早有预期，别心存侥幸。**
即使不愿主动离开，或者想要拿到最后的礼包，咱也争取做拿offer又拿礼包的那部分人，提前做好准备。比如，我们可以提前了解就业市场的需求，针对性完善自己技能，积累面试经验，或者是用业余时间启动自由职业的计划，从实践中摸索可能的方向。真到那一天的时候，咱已经做好了充足准备，从容不迫，人生赢家。
说到预期，有人觉得经济下行，在公司赚不到钱，想要自己出来单干。这可不是本文推荐的。这时候大公司倒真是避风港，给了我们做好积累，准备反弹的时间和空间。
但如果你没有做好准备，就遇到了让你难以接受的裁员呢？
咱们可以看看前面讲到的情绪模型的四阶段：否定、愤怒、讨价还价、接受。想想如何减少前面两阶段的时间，尽快进入到讨价还价和接受的阶段来。这里给你一些方法参考。
情绪刚上头的时候，我们接纳它，但不要冲动行事。 尽快离开那个让你有负面情绪的空间。可以来杯冰咖啡降降温。那些人说了什么，做了什么，通通不重要，因为就快结束了。
这时候，你可以寻找适合你的发泄方式 ，比如找好朋友吐槽，去游乐场玩些刺激的项目，去唱歌跳舞，去按摩购物，去登山望远，或者用文字倾诉，等等。回家泡个澡，熏个香，让自己放松下来，尽量少去反刍。
当你可以思考了，使用成长心智来看待问题 ：“我只是与这个公司不匹配（这不是阿Q精神，这往往就是事实），我可以发展得更好。我本来就该离开这家公司，现在正好是我思考自己职业发展，走出崭新一步的机会。” 如果能这样想，你就已经进入讨价还价阶段了。
在后面两个阶段，你可以咨询劳动法律师或者人力资源从业者，尽量不要过度纠缠，避免再回到前面两阶段中。毕竟，你的未来才是更重要的。
事情结束后，如果你是一个善于反思的人，可以做一次复盘，因为这也是学习成长的机会。你可能会发现自己又强大了不少哦！